Ten artykuł czytasz w ramach bezpłatnego limitu

Wydarzenia ostatnich lat – pandemia, wybuch wojny w Ukrainie, sprawił, że pracownicy bardziej niż zwykle potrzebują troski o ich emocjonalne potrzeby, w tym zauważenia wkładu w rozwój organizacji oraz doceniania ich indywidualnych cech i predyspozycji.

To dzięki różnorodnym zespołom, organizacja zyskuje wielowymiarowe podejście w rozwiązywaniu problemów i dojrzewa w poszanowaniu indywidualności, jednocześnie tworząc lojalną społeczność wokół marki pracodawcy. Tak odbywa się to w McDonald’s Polska®, gdzie strategia DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) nie jest jedynie deklaracją, a konsekwentnie realizowanym podejściem biznesowym. Jeśli byłoby inaczej – szybko zostanie to zweryfikowane przez obecnych i potencjalnych pracowników. Różnorodność w zespołach to fakt, a szklany sufit rozbijany jest na każdym etapie. W McDonald’s blisko 64% zatrudnionych to kobiety, 7% osoby z niepełnosprawnościami i 13% cudzoziemców. To ponad 30 tysięcy osób, które spełniają się zawodowo, awansują i rozwijają się w strukturach organizacji. Korzyści wdrażania DEI w organizacjach jest wiele, ale stanowi to też wyzwanie. O tym, jak DEI wdrażane jest w McDonald’s, mówi Danuta Suska-Małkuszewska, Director Customer Experience Department Leader.

- Różnorodność w organizacji pozwala na maksimum efektu. Dzięki niej odzwierciedlamy to, jak wygląda rzeczywistość. To są różne style przywódcze, różne światopoglądy, różne wrażliwości i poziomy empatii. Dla mnie bogactwo i maksymalizacja firmy to włączanie do niej wszystkiego, co nam daje świat. Z punktu widzenia firmy liczy się merytoryka, a to są doświadczenia, które pracownicy wnoszą wraz ze swoją osobowością. Jedyną cechą, która dyskwalifikuje kogoś w procesie dołączania do McDonald’s, to skłonność do wykluczania innych. My od wielu lat uczymy się czerpania z różnorodności, która jest z nami od zawsze. Jest dla nas wartością, ponieważ daje nam szeroki wachlarz i dostęp do fantastycznych osób. Szczególnie przy obecnym rynku pracy i skłonności młodych do selektywnego wyboru pracodawcy, stanowi to nasz ogromny atut.

Różnorodność w tak dużej organizacji to ogromne bogactwo doświadczeń, umiejętności, talentów i kultur. Wśród pracowników przejawia się ona w każdym aspekcie: płci, pochodzenia, wieku, orientacji psychoseksualnej, statusie ekonomicznym. Co więcej, różnorodność w McDonald’s nie jest widoczna jedynie w biurowych, korporacyjnych strukturach, ale i w małych miejscowościach, w których swoją działalność realizują franczyzobiorcy restauracji. Świadectwem troski o zróżnicowane zespoły w McDonald’s są działania podejmowane w całości organizacji.

- Nie ma u nas dobrych liderów, którzy mają monopol na wiedzędodaje Danuta Suska-MałkuszewskaW McDonald’s jest wręcz przeciwnie. Mamy liderów, którzy chcą się uczyć, którzy włączają różnorodne kompetencje i perspektywy różnorodnego zespołu. Uwzględniamy diversity we wszystkich programach rozwojowych i jest ona widoczna na każdym szczeblu. W restauracjach mamy bardzo duży odsetek kobiet w roli kierowniczek. To jest trampolina do tego, żeby rozwijać się dalej w strukturach McDonald’s, ale i do dalszego pójścia w świat jako osoba z porządnym doświadczeniem. To też potwierdzenie tego, że McDonald’s to miejsce dla każdego, kto jest ambitny i chce się rozwijać. Dajemy ogromne zaufanie i wsparcie.

W McDonald’s każdy może być sobą. Budowa przewagi konkurencyjnej w organizacji opiera się na różnorodności i zauważaniu starań.  Tu zróżnicowanie zespołów od zawsze jest mocno zaznaczone, co odzwierciedla struktura zatrudnienia. McDonald’s to 30 tysięcy osobowości i historii. Zarządzanie różnorodnością to poszanowanie dla każdej z nich. Talent nie ma płci i koloru skóry.

Czytaj ten tekst i setki innych dzięki prenumeracie

Wybierz prenumeratę, by czytać to, co Cię ciekawi

Wyborcza.pl to zawsze sprawdzone informacje, szczere wywiady, zaskakujące reportaże i porady ekspertów w sprawach, którymi żyjemy na co dzień. Do tego magazyny o książkach, historii i teksty z mediów europejskich.