Ten artykuł czytasz w ramach bezpłatnego limitu

Kobiety w ostatnich kilkudziesięciu latach wykonały ogromną pracę, jeśli chodzi o walkę o równouprawnienie. Przełomową datą był rok 1918. Dokładnie 28 listopada Józef Piłsudski podpisał Dekret Naczelnika Państwa o ordynacji wyborczej. Polki uzyskały wówczas prawa wyborcze. To dało narzędzie do dalszej walki o równe prawa. W konstytucji marcowej z 1921 roku pojawił się zapis dopuszczenia kobiet do zajmowania stanowisk publicznych na równi z mężczyznami. To był przełom. Dzisiaj trudno w to uwierzyć, ale do 1925 roku wśród adwokatów nie było żadnej kobiety. Pierwszą kobietą wpisaną na listę adwokacką była Helena Wiewiórska. Gdy trafiła na listę adwokatów w 1925 roku, miała 37 lat. Pierwszą kobietą, która została sędzią, była z kolei Wanda Grabińska. Nominację sędziowską uzyskała w 1929 roku.

Im wyżej, tym większa luka w płacach

Przez niespełna 100 lat wiele się zmieniło na lepsze. Choć szklany sufit nadal istnieje, kobiety szturmem wkraczają do branż dotąd uznawanych za męskie. Coraz częściej pełnią też kierownicze stanowiska. Wciąż jednak jest wiele do zrobienia. Z danych Eurostatu wynika, że w III kwartale 2020 roku ponad 9,5 mln osób zajmowało kierownicze stanowiska w Unii Europejskiej. W tej grupie było aż 6,2 mln mężczyzn i tylko 3,3 mln kobiet. Udział kobiet wynosi zaledwie 34 proc. W Polsce plasujemy się powyżej średniej. Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych wynosił w naszym kraju w III kwartale 2020 roku 44 proc. To drugi najlepszy wynik w UE. Pierwsze miejsce zajęła Łotwa z udziałem na poziomie 45 proc. Za Polską uplasowały się Bułgaria, Węgry, w Słowenia i Szwecja (po 42 proc.). Na drugim biegunie znalazły się Chorwacja (24 proc.), Holandia (26 proc.) i Cypr (27 proc.). Problemem jest nie tylko niewielki udział kobiet na kierowniczych stanowiskach, ale i luka płacowa. Badania pokazują, że im wyższe stanowisko, tym większe luki w płacach. Na stanowiskach kierowniczych kobiety zarabiają, według różnych szacunków, 23 proc. mniej niż mężczyźni.

MBA bez kobiet

Choć ogólne statystyki dla naszego kraju nie są najgorsze, to jeśli się w nie wgłębić, już tak optymistycznie nie jest. Zaledwie 6 proc. szefów firm w Polsce to kobiety, 13 proc. zasiada w zarządach spółek giełdowych. To, co martwi, to też nikła obecność kobiet, uczestniczących w programach MBA – najważniejszych, jeśli chodzi o wyposażenie w kompetencje przydatne w kierowaniu organizacjami. Z badania przeprowadzonego w 2019 roku przez Gdańską Fundację Kształcenia Menedżerów (GFKM) wynika, że aż 75,5 proc.  słuchaczy programów Executive MBA realizowanych przez GFKM stanowią mężczyźni, a tylko 24,5 proc. kobiety. – Można przyjąć, że to jest odzwierciedlenie tego, co się dzieje, jeśli chodzi o udział kobiet na wyższych stanowiskach. Aby zostać przyjętym na MBA, trzeba mieć doświadczenie zawodowe i zajmować wyższe stanowisko: kierownicze, dyrektorskie lub być członkiem zarządu. Im wyżej idziemy, tym mniej kobiet mamy wśród tych stanowisk i tym mniej kobiet na MBA – twierdzi Jolanta Szydłowska, prezeska Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

MBA to skrót od Master of Business Administration. To podyplomowe programy dla kadry zarządzającej oraz osób aspirujących do pełnienia stanowisk kierowniczych. Rozwijają wszechstronną wiedzę o procesach biznesowych, dając całościowe spojrzenie na organizację. Zajęcia kładą nacisk na praktyczne aspekty zarządzania, stąd wśród prowadzących zajęcia znajdują się doświadczeni menedżerowie, eksperci w dziedzinach zarządzania. W programach MBA znajdują się też moduły rozwijające kompetencje miękkie, takie jak umiejętność prowadzenia negocjacji, efektywnego zarządzania zespołem, komunikatywności, otwartości, postaw liderskich. A oferowany w ich ramach networking zapewnia możliwość zdobycia nowych kontaktów biznesowych.

Materiał promocyjny PartneraMateriał promocyjny Partnera Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów

Trudniej o awans i lepsze zarobki

Niewielka liczba kobiet biorących udział w programach MBA może nie tylko opóźniać awanse, ale i pogłębiać nierówności płacowe. Z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak w 2019 roku wynika, że mediana wynagrodzenia całkowitego absolwentów programów MBA w 2019 roku wyniosła 12 tys. zł brutto. To ponad dwukrotnie więcej niż mediana wynagrodzeń wszystkich Polaków, która 2 lata temu wyniosła 4 785 zł brutto. Absolwenci programów MBA zarabiali zdecydowanie więcej niż osoby, które nie ukończyły tego programu. W polskich firmach różnica ta wynosiła 4 800 zł, z kolei w zagranicznych aż 9 000 zł brutto. Osoby z dyplomem MBA w firmach zagranicznych zarabiały 10 700 zł brutto więcej niż pracownicy w firmach polskich bez dyplomu MBA.

Kobiet uczestniczących w programach MBA jest mało nie tylko dlatego, że niewiele z nich pełni stanowiska kierownicze. Jest jeszcze co najmniej kilka powodów takiej sytuacji. – Kobiety często dzwonią i pytają jak zdobyć dofinansowanie i skierowanie na MBA, ale jest im trudniej. Mężczyźni są bardziej przebojowi, mają bezpośrednie podejście. Chcą podwyżki, to idą i o to proszą, nie zastanawiają się, czy wypada, co będzie, jeśli szef odmówi. Wydaje się, że to samo jest z nauką. MBA to drogi program. Kobiety szybciej się poddają, rzadziej proszą pracodawców o dofinansowanie. Obawiają się, że pracodawca odmówi. U pracodawcy zawsze pojawia się kalkulacja – ja zainwestuję, a kobieta zajdzie w ciążę – mówi Jolanta Szydłowska.

Kompetencje przyszłości

Bez podnoszenia kwalifikacji nie da się iść do przodu. Świat zmienia się w szybkim tempie i wymaga natychmiastowych reakcji. Tempo możliwych zmian dobitnie pokazała pandemia COVID-19, zmuszając niemal z dnia na dzień do przyzwyczajenia się do nowego trybu życia. Bez silnie rozwiniętych kompetencji miękkich, takich jak umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach, działania pod presją czasu, elastyczność czy otwartość na zamiany, trudno obecnie funkcjonować. Te kompetencje będą stale potrzebne. I coraz więcej osób zdaje sobie z tego sprawę. Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów w połowie 2018 roku przeprowadziła badanie mające na celu zweryfikowanie opinii menedżerów na temat tego, jakie kompetencje będą wymagane w przyszłości (powyżej 5 lat od dnia dzisiejszego) w porównaniu z kompetencjami kluczowymi w chwili obecnej. Do kompetencji menedżerskich najważniejszych w chwili obecnej, uczestnicy badania zaliczyli umiejętność działania pod presją, nadawanie priorytetów zadaniom oraz zdolność podejmowania decyzji. Wśród kompetencji przyszłości wymienili: szybkie reagowanie na zmianę, gotowość do ciągłego uczenia się oraz zdolność podejmowania decyzji.

Słusznie, ale dodać do tego trzeba jeszcze kilka innych. Z badania „Kompetencje przyszłości"

Opracowanego dla Polskiego Funduszu Rozwoju i Google wynika, że do 2030 roku aż o 65 proc. wzrośnie w Europie popyt na podstawowe umiejętności posługiwania się technologiami cyfrowymi w codziennej pracy, zwłaszcza w dziedzinie rozwiązywania problemów i wyszukiwania informacji. O 22 proc. wzrośnie popyt na kompetencje społeczne. Najszybciej, bo o 1/3, będzie rósł popyt na przedsiębiorczość i zdolność do podejmowania inicjatywy.

Materiał promocyjny PartneraMateriał promocyjny Partnera Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów

Potrzebne sprzyjające otoczenie

Kobiety, które nie chcą stać w miejscu, chcą się rozwijać, piąć po szczeblach kariery i zarabiać na równi z mężczyznami, muszą postawić na swój własny rozwój. Mamy wszelkie predyspozycje do tego, by pełnić kierownicze stanowiska. Kobiety są wielozadaniowe i świetnie zorganizowane. Potrzeba nam tylko sprzyjającego otoczenia zarówno w domu, jak i w pracy. Aby kobieta mogła się realizować zawodowo, oprócz chęci, musi mieć pomoc partnera. Obowiązki domowe czy opieka nad dziećmi powinny być dzielone. Pozwoli to kobietom wygospodarować czas na własny rozwój. – Uczestniczki naszego programu radzą sobie świetnie. Udaje im się pogodzić obowiązki domowe, służbowe i naukę. Ale są to najczęściej kobiety, które mają wsparcie w domu – potwierdza Jolanta Szydłowska, prezeska Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

Po drugie, bardzo istotna jest rola pracodawcy. Ta jeszcze nigdy nie była tak znacząca. Z raportu Deloitte „Wpływ pandemii na perspektywy rozwoju zawodowego kobiet w biznesie" wynika, że pandemia nasiliła tradycyjne obciążenie kobiet pracą na dwóch etatach: służbowym i prywatnym. Niemal 82 proc. pytanych kobiet na świecie i niewiele mniej, bo 76 proc. w Polsce uważa, że pandemia wywarła negatywny wpływ na ich życie. 74 proc. Polek z badanej grupy (70 proc. globalnie) obawia się o dalszy rozwój swojej kariery zawodowej. W badaniu ujawniła się także inna niepokojąca rzecz: prawie połowa kobiet (49 proc.) ma poczucie, że w pracy muszą być teraz non stop dyspozycyjne. Tym, co najbardziej w tej sytuacji martwi respondentki (45 proc. wskazań w grupie „dyspozycyjnych" i 32 proc. w przypadku ogółu), jest to, że mogą zostać wykluczone z udziału w ważnych zebraniach i projektach. To poczucie nieustannej „gotowości" ma także inne niedobre konsekwencje. 43 proc. badanych kobiet, które się z nim zmagają (i 28 proc. wszystkich badanych), martwi się, że jeśli nie będą zawsze dyspozycyjne, ucierpi ich kariera. 

Pracodawcy mają więc do wykonania ważne zadanie. Deloitte rekomenduje im przede wszystkim jasne postawienie warunków i czasu pracy. Ale też zapewnienie kobietom elastycznego dostępu do specjalistycznej wiedzy, dopasowanej do możliwości technicznych i czasowych poszczególnych pracownic. Niemal 40 proc. członkiń wyższej kadry kierowniczej wskazywało na mentoring i networking jako czynniki istotne z punktu widzenia rozwoju ich kariery. Umożliwienie uczestniczenia w programach MBA czy udziału w inspirujących i merytorycznych szkoleniach jest jednym z ważniejszych działań, jakie mogą podjąć pracodawcy, chcąc rozwijać kobiety.

Czas iść po więcej

Walka o równouprawnienie jeszcze się nie skończyła. Kobiety, ze względu na pełnione w życiu rolę, ale też o wiele późniejszy start na rynku pracy niż mężczyźni, mają trudniej. Ale to właśnie my, kobiety, mamy wszelkie predyspozycje, by walczyć. Jesteśmy silne, wielozadaniowe, bardzo dobrze zorganizowane. Musimy uwierzyć we własne kompetencje, wyznaczać sobie zawodowe cele i do nich dążyć. Nie bójmy się pytać pracodawców o dofinansowanie do programu Executive MBA, a partnerów prosić o pomoc w obowiązkach domowych. Nie ma lepszej inwestycji niż ta w siebie. – MBA łączy nas z rzeczywistością rynkową, z nowymi trendami, ze zmianami. Stanowi też okazję do wymiany poglądów. Dla menedżerów jest to program bardzo budujący i uaktualniający ich wiedzę. Jest to program, który ma duże znaczenie w kontekście awansów, poszukiwania pracy na stanowiskach menedżerskich – przypomina Jolanta Szydłowska, z Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów. Czas podnosić swoje kompetencje i iść po więcej! Kto, jak nie my?

Materiał promocyjny PartneraMateriał promocyjny Partnera Gdańska Fundacja Kształcenia Menedżerów



 

Czytaj ten tekst i setki innych dzięki prenumeracie

Wybierz prenumeratę, by czytać to, co Cię ciekawi

Wyborcza.pl to zawsze sprawdzone informacje, szczere wywiady, zaskakujące reportaże i porady ekspertów w sprawach, którymi żyjemy na co dzień. Do tego magazyny o książkach, historii i teksty z mediów europejskich. Zrezygnować możesz w każdej chwili.