Ten artykuł czytasz w ramach bezpłatnego limitu

W najnowszym raporcie Forum Odpowiedzialnego Biznesu Philip Morris został wyróżniony trzykrotnie. Firmę doceniono m.in. za dążenie do zwiększenia udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych. Jak od środka wygląda wprowadzanie takich zmian?

Przede wszystkim mamy jasno sprecyzowany cel. Chcemy, by w 2022 r. kobiety stanowiły 40 proc. osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Myślę, że to się uda, bo już teraz w zarządzie spółki zajmującej się sprzedażą i dystrybucją produktów są cztery kobiety, co stanowi dokładnie 40 proc. składu. Aby te proporcje przenieść na pozostałe szczeble, na bieżąco sprawdzamy, jakie są potrzeby naszych pracownic. Dbamy o to, aby komunikacja z nimi przebiegała regularnie i – co równie istotne – dwukierunkowo. Przyglądamy się także rozwiązaniom i programom wprowadzanym w innych firmach. Kolejny rok aktywnie działamy w klubie Champions of Change prowadzonym przez fundację Sukces Pisany Szminką, którego celem jest wspieranie kobiet w biznesie.

I jak to wszystko zamieniacie na praktykę?

Wprowadziliśmy wiele rozwiązań systemowych. Najważniejsze dotyczą procesów rekrutacji, promocji i awansów, podwyżek oraz możliwości uczestniczenia w programach rozwojowych. W rezultacie udział kobiet i mężczyzn zatrudnionych w naszej firmie utrzymuje się na poziomie 48/52. Wspieramy rozwój kobiet także mentoringiem. Działamy w międzyfirmowym programie „LeadersIN” koordynowanym przez Vital Voices oraz uruchamiamy wewnętrzny program, dzięki któremu utalentowane liderki będą mentorkami dla naszych pracowników – zarówno kobiet, jak i mężczyzn.

Którą ze zmian najtrudniej wprowadzić?

Tę związaną z zachęcaniem mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich. Uruchomiliśmy specjalny program dla rodziców wracających z urlopów rodzicielskich – przez pierwszy miesiąc pracują w wymiarze 50 proc. godzin przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia. Program przeznaczony jest także dla mężczyzn, choć wciąż korzystają z niego głównie kobiety. Na szczęście to się powoli zmienia.

Nie boi się pani, że koronawirus spowolni wyrównywanie szans kobiet na rynku pracy?

Sytuacja związana z epidemią jest bardzo dynamiczna i różna w poszczególnych branżach. Z raportu Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju wynika, że w czasie pandemii COVID-19 głównie na kobietach spoczywa ciężar obowiązków domowych oraz opieki nad dziećmi.

I właśnie w takich sytuacjach wszystkie programy równościowe przestają działać.

A wcale nie muszą. W Philipie Morrisie wprowadziliśmy zasadę, że rodzicom, którzy pobierają zasiłek opiekuńczy, a wraz z nim 80 proc. swojego podstawowego wynagrodzenia, dopłacamy pozostałe 20 proc. Tym samym wytrącamy najczęstszy argument ekonomiczny, że rodzinie się nie opłaca, żeby to tata szedł na zwolnienie związane z opieką nad dziećmi. U nas od połowy marca z zasiłku opiekuńczego skorzystało 315 osób, z czego aż 144 mężczyzn. Ponadto jeszcze mocniej niż dotychczas promujemy narzędzia i programy wspierające zachowanie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. Skupiliśmy się także na szkoleniach online dotyczących nowej specyfiki pracy z domu, zarządzania jej efektywnością, dbania o dobre samopoczucie i sposobach radzenia sobie z izolacją oraz stresem.

A co z kulturą zarządzania? Czekają nas zmiany związane z brutalnym zakończeniem rynku pracownika?

Moim zdaniem kultura zarządzania już się zmieniła, choć tego skutki nie są jeszcze dla wszystkich widoczne. Jestem przekonana, że kierunek tym zmianom nadają firmy, dla których priorytetem od razu było zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa i wsparcia zarówno finansowego, jak i psychicznego. Niezwykle istotne było błyskawiczne podjęcie odpowiednich działań już w pierwszych dniach epidemii. Mam na myśli np. niezwłoczne wprowadzenie pracy zdalnej dla możliwie maksymalnej liczby osób oraz dodatkowych standardów bezpieczeństwa tam, gdzie charakter pracy wymaga obecności w biurze czy fabryce. Myślę, że kryzys wyraźnie pokazał liderów, dla których zarówno pracownicy, jak i konsumenci pozostają w centrum uwagi i działań. To firmy, które udostępniają elastyczne sposoby pracy na znacznie szerszą niż wcześniej skalę oraz transparentnie i otwarcie komunikują się z pracownikami. Bardzo liczę na to, że ten trend się utrzyma.

Nieustraszona w pracy
CZYTAJ WIĘCEJ

#NIEUSTRASZONA W PRACY

Znajdź w sobie siłę i bez strachu walcz o to, co słuszne.

„Wysokie Obcasy” oraz „Wysokie Obcasy Praca” wspólnie z firmą State Street realizują projekt #Nieustraszona w pracy. Jego celem jest podkreślenie znaczenia odwagi, siły, wyznaczania sobie autentycznych celów, konsekwencji w działaniu i wzajemnego wspierania się kobiet, które wciąż muszą walczyć o to, by na rynku pracy traktowano je na równi z mężczyznami.

Poza inspirującymi Nieustraszonymi, których historię opiszemy, spotkamy się z Wami w siedmiu miastach w Polsce, żeby rozmawiać o Waszych doświadczeniach w pracy i wzmacniać Was na warsztatach budowania pewności siebie i wykorzystywania swojego kapitału. Akcji będzie towarzyszył konkurs z nagrodą główną – pobytem w mieście Fearless Girl: Nowym Jorku. „Mężczyźni, którzy nie lubią zajmujących ich miejsce kobiet, są powodem, dla którego potrzeba nam Nieustraszonej…” – Bill de Blasio, burmistrz Nowego Jorku.

Najnowszy numer magazynu "Wysokie Obcasy Praca" już w sprzedaży!

Czytaj ten tekst i setki innych dzięki prenumeracie

Wybierz prenumeratę, by czytać to, co Cię ciekawi

Wyborcza.pl to zawsze sprawdzone informacje, szczere wywiady, zaskakujące reportaże i porady ekspertów w sprawach, którymi żyjemy na co dzień. Do tego magazyny o książkach, historii i teksty z mediów europejskich. Zrezygnować możesz w każdej chwili.