Polska należy do czołówki krajów europejskich, w których pracuje się najdłużej. Według OECD statystyczny Polak lub Polka spędza w firmie 1960 godzin w roku, dla porównania Niemcy prawie o 600 godzin mniej. Dlaczego Polacy się zaharowują?

Z wielu powodów. Dla pokolenia dzisiejszych 40-latków i starszych praca wciąż jest najważniejsza, bo etos pracy wynieśli z domu. Pamiętają czasy niedostatku za komuny, a dziś chcą i mają możliwości żyć dostatniej. Na Zachodzie, gdzie ludzie mają bazę w postaci mieszkania, samochodu czy oszczędności, coraz częściej mówią, że nie odczuwają potrzeby gromadzenia kolejnych dóbr materialnych, w zamian chcą mieć czas dla siebie, rodziny, przyjaciół. Polacy wciąż są społeczeństwem na dorobku, a dla wielu miarą sukcesu jest status materialny – nowe mieszkanie, dobry samochód, ekskluzywne wakacje. A do tego czują na plecach oddech młodszego pokolenia. Kiedy w grę wchodzi któryś z tych czynników, a najczęściej kilka z nich nakłada się na siebie, łatwiej jest pozwalać szefowi na przekraczanie granic, w tym narzucanie obowiązków, których nie sposób wykonać w ustawowych ośmiu godzinach pracy.

Marta Krupińska: Ludzie spędzają zbyt dużo czasu w pracy, by zostawiać serce w domu

Za liczbą godzin w pracy nie idzie wysokość wynagrodzenia, zarabiamy o połowę mniej w stosunku do średniej unijnej.

Nie idzie też wydajność. Praca wielogodzinna nie zawsze jest efektywna. Często sporo czasu spędza się na kawie, rozmowach, przeglądaniu serwisów społecznościowych i robieniu sztucznej atmosfery zapracowania. Poza tym zmęczony pracownik jest mało wydajny.

Pracodawcy nie rozumieją tego, że pracownik, który pracuje dziesięć godzin dziennie, jest mało wydajny?

Pracodawcy, którzy tego nie rozumieją, przychodzą do mnie i mówią, że zespół się rozpada. Handlowiec tak dobrze sprzedawał, a teraz irytują go klienci, jest niezadowolony, niechętnie przychodzi do firmy. To zaczyna się odbijać na zysku. Co z tego, że jest dziesięć godzin w pracy, skoro niczego nie robi dobrze. Do szefów dociera, że nadużywanie pracownika się nie opłaca, bo dobry pracownik to wypoczęty pracownik.

Mogą też wymienić pracownika na nowego i nadal eksploatować.

Ale trzeba znaleźć tego nowego, rekrutacja zaś zajmuje czas. Wdrożenie go w obowiązki czasami zajmuje pół roku. To wszystko kosztuje. Opłaca się dbanie o pracownika i zespół.

Jak powinno wyglądać dbanie o pracownika? Niektóre firmy dopieszczają swój personel salami odpoczynku, siłownią, basenem i zagranicznymi wyjazdami.

Niektóre mają też fitness, przedszkola i żłobki, sale masażu, kosmetyczki, dają możliwość zrobienia zakupów przez internet i dowiezienia ich pod dom. Załatwią w weekendy imprezy integracyjne, a podczas urlopu – firmowy wyjazd. I tu kryje się pułapka. Takie bonusy mogą być elementem manipulacji. W tej sytuacji łatwo bowiem wpaść w sidła wdzięczności. Działa zasada wzajemności: skoro firma tak dużo mi daje, to trzeba jej to oddać swoim czasem i zaangażowaniem. Poza tym, kiedy praca staje się całym życiem, dochodzi to tragedii podczas zwolnienia, bo pracownik traci nie tylko stanowisko, lecz także pewien styl życia, możliwość realizowania rytuałów i przyzwyczajeń. W tym wypadku potrzebny jest zdrowy dystans, kiedy oddzielamy odpoczynek od życia zawodowego i tworzymy swój świat również poza firmą. Lojalność w pracy nie jest bez znaczenia, ale powinna być właściwie budowana. Nie chodzi o to, żeby pracownik miał w firmie basen i saunę, ale stanowisko adekwatne do kwalifikacji, odpowiednią ilość obowiązków, godne zarobki i miłą atmosferę w zespole.

Biuro coworkingowe z klubikiem - zabierz dziecko do pracy

A czym powinna być właściwie pojmowana lojalność pracownika wobec firmy?

To dobrze i uczciwie wykonywana praca. Zdarzają się awaryjne sytuacje, kiedy trzeba zostać po godzinach, wziąć na siebie zadanie koleżanki albo obowiązki, których nie ma zapisanych w umowie. Pracownik się na to zgadza, bo identyfikuje się z firmą i rozumie, że wybrnięcie z kryzysowej sytuacji leży też w jego interesie. Ale po pierwsze, powinna to być sytuacja awaryjna, a po drugie, powinna iść za tym jakaś forma gratyfikacji pracownika.

Co, jeśli takie sytuacje zdarzają się nagminnie, a zamiast gratyfikacji pracownicy słyszą, że „wszyscy pracujemy dla dobra firmy”, „jesteśmy jedną rodziną”?

To są teksty manipulacyjne. Większość z nas jest w stanie wyczuć, gdzie kończy się lojalność, a zaczyna manipulacja, i wtedy warto postawić granicę.

Kiedy dokładnie należy ją stawiać?

Za każdym razem, gdy czujemy, że coś jest niezgodne z nami, że ktoś stosuje wobec nas jakieś nieuczciwe praktyki. Poza oczywistymi nadużyciami, np. zachowaniami, które mieszczą się w definicji mobbingu, dla każdego ta granica leży w nieco innym miejscu. Ale kiedy zostanie naruszona, nie należy przechodzić nad tym do porządku dziennego, tylko przeanalizować sytuację, zastanowić się, na ile to poważna dla nas sprawa, czy była jednorazowa, czy się powtarza. Wtedy trzeba porozmawiać ze współpracownikiem czy przełożonym, w zależności od tego, czego dotyczy niekomfortowa sytuacja.

W praktyce pracownicy przez wiele lat znoszą nadużycia, pracują po godzinach, chociaż nie dostają za to wynagrodzenia.

Przyjmują bierną postawę, na którą mają mnóstwo wytłumaczeń: bo trudny rynek pracy, kredyt mieszkaniowy, rodzina na utrzymaniu, bo szklany sufit. Na dodatek te wymówki są prawdziwe. Ale mimo wszystko mogą przecież wiele zrobić. Okazuje się, że w pracy wcale tak od razu nie zwalniają, a kredyt da się zawiesić na pół roku. Takie osoby często długo milczą, ale poczucie niedocenienia i krzywdy wypala. Po latach frustracji pewnego dnia w ogóle nie przychodzą do pracy, bo nie dają rady wstać z łóżka.

Byłam duchem w korporacyjnym Mordorze

I wtedy zaczynają szukać pomocy?

Wtedy mamy do czynienia z głębszym problemem, gdy najczęściej potrzebna jest interwencja psychiatryczna i psychoterapeutyczna. Na różnych etapach kariery ludzie przychodzą po pomoc. Często oczekują doradztwa zawodowego, bo twierdzą, że chcą zmienić pracę. W rozmowie wychodzi, że są na tym samym stanowisku od dziesięciu lat bez podwyżki, o którą nigdy nawet nie poprosili. Inni już szukali pomocy, wiedzą, czym jest asertywność, jak zawalczyć o siebie, przeszli szkolenia i warsztaty samorozwoju, ale nie potrafią wcielić tego w życie.

Pewnym typem klienta jest mężczyzna przyprowadzany przez partnerkę, która chciałaby, żeby on lepiej radził sobie w pracy. To kobiety sukcesu, które tego samego pragną dla mężczyzny. Pamiętam pewną żonę, która przyprowadziła męża pod gabinet, dała mu do rąk kajecik i długopis ze słowami: „Ty tu wszystko spisuj, co ci pani Iza mówi”. Nie miałam natomiast sytuacji, by to mężczyzna przyprowadził swoją partnerkę na doradztwo zawodowe.

Dlaczego kobiety biorą na siebie odpowiedzialność za niepowodzenia zawodowe partnerów?

Mają większą skłonność brania na siebie odpowiedzialności za cały świat, niosą na swoich barkach obowiązki zawodowe i rodzicielskie. Nie dzielą ich z partnerem, bo przecież wszystko zrobią najlepiej. Podobnie zachowują się w pracy – nie umieją delegować zadań i powiedzieć szefowi, że za bardzo je obarcza.

Jak przeprasza prezeska - po urodzeniu dziecka zrozumiałam, jaka byłam podła dla matek w pracy

Kobiety więcej od siebie wymagają, a jednocześnie są mniej asertywne w pracy w porównaniu z mężczyznami. Dlatego Herbert Fensterheim w swoim poradniku „Jak nauczyć się asertywności” poleca kobietom stosować dodatkowe ćwiczenia.

Kobiety często mają problem z uległymi zachowaniami. W dużej mierze bierze się to z wychowywania. Jeśli wpajano im, że mają być przede wszystkim miłe i uczynne, bo takie rzekomo powinny być dziewczynki, to nasiąknięte takimi stereotypami w życiu dorosłym bywają „grzeczne”, a właściwie bierne. Często też opiekuńczość jest wpisana w role płci. Głównie to kobiety zajmują się dziećmi czy starszymi rodzicami. W pracy biorą kolejne zadania zrzucane na ich barki przez współpracowników, szefa. Mogłyby ich nie przyjąć, bo np. nie mają tego w zakresie obowiązków, ale przecież innym trzeba pomagać.

W przypadku kobiet też wciąż można mówić o szklanym suficie. Kobiety są statystycznie lepiej wykształcone, więcej z nich zna języki obce, ale rzadziej awansują i mniej zarabiają w porównaniu z mężczyznami na tym samym stanowisku. Młodym kobietom trudniej znaleźć zatrudnienie, ponieważ szefowie nie chcą ponosić kosztów ewentualnych urlopów macierzyńskich. Kiedy już mają pracę, to za wszelką cenę starają się pokazać, jak bardzo dobrymi są pracownicami. Z jednej strony kobiety nie mają na to wpływu, ale z drugiej – w jakiejś mierze same to podtrzymują.

Kobieta prosi, mężczyzna wymaga

W jakim sensie kobiety same podtrzymują szklany sufit?

Wiele kobiet bezrefleksyjnie wchodzi w taki schemat. Kiedy rozmawiam ze świetnymi specjalistkami, to zwykle znajdą coś, czego nie umieją, chociaż nikt poza nimi tego nie widzi. Kobietom trudniej jest powiedzieć, że chcą awansu. Tkwią na tym samym stanowisku po dziesięć lat, choć czują się niedocenione i wypalone. Mówią, że nikt nie dostrzega ich zaangażowania, ale na pytanie, czy cokolwiek zrobiły, aby być zauważone, odpowiadają, że niby co miałyby zrobić. Milcząco pracowały ponad normę, czekając, aż ktoś je zauważy. Często idą na kolejne studia i szkolenia, zamiast ubiegać się o awans na podstawie tego, co już osiągnęły. Jeśli kobiety nie będą myślały o sobie, że są ekspertkami, że zasługują na awans i godne zarobki, to są małe szanse, że ich sytuacja szybko się poprawi. Oczywiście to się zmienia, bo kobiety są coraz pewniejsze siebie również na rynku pracy, a szklany sufit jest nieco cieńszy, ale te zmiany zachodzą powoli.

Mam też wrażenie, że generalnie kończą się czasy, kiedy można było nadużywać pracownika. Coraz więcej firm ma problemy ze znalezieniem fachowca w danej dziedzinie, a więc bardziej go docenia. Zmiany wymusza też młode pokolenie, które wchodzi na rynek pracy z zupełnie innym podejściem. Uważa, że praca nie jest celem, ale drogą do osiągnięcia celu, w pracy chcą się rozwijać. Popracują dwa lata i szukają lepszych zarobków albo ciekawszego zajęcia. Nie lubią stać w miejscu. Pracodawcy muszą się do nich dostosować.

Zmiana na rynku pracy. Pokoleniu Y trzeba zaoferować coś więcej niż pensja

Co spowodowało, że młodzi myślą inaczej?

Dorastali w domach, w których wiele rzeczy zapewnili im rodzice. Nie musieli o nie zabiegać, nie są więc dla nich obiektem pożądania. A z drugiej strony wiedzieli, jak rodzice ciężko pracują, na jakie ustępstwa się godzą, żeby zarobić pieniądze. Boleśnie odczuwali, że rodziców nigdy nie było w domu, i mówią, że chcą być obecni w życiu swoich dzieci, mieć czas dla partnerów, na realizowanie pasji.

Psycholodzy zwracają też uwagę na efekt bezstresowego wychowania, popularnego w latach 80. i 90. Skoro w dzieciństwie tak wiele było wolno, to w życiu dorosłym trudno jest się dostosować do narzuconych zasad i funkcjonować w hierarchicznym świecie. Łatwiej łamać zastane normy i zrezygnować z pracy, jeśli w firmie nie ma dobrej atmosfery, a szef stosuje nie do końca uczciwe praktyki.

Milenialsi. Głodni kasy i uznania

Czy szefowie przyjmują te zmiany?

Zmieniają się pracownik oraz rynek pracy, więc i menedżerowie muszą zmienić swój sposób działania. Czasami trafiają do mnie pracodawcy, którzy nie odnajdują się w nowej sytuacji, twierdzą, że z tym nowym pokoleniem nie da się pracować. Szefowie przyzwyczajeni do tradycyjnych modeli organizacji firmy boją się, że brak kontroli spowoduje, że pracownik nie wykona zadania, że rozleci się budowany mozolnie system hierarchii. Pytam ich wtedy, co jest dla nich ważniejsze, czy to, że pracownik siedzi w firmie, czy dobrze wykonane zadanie. Młodzi też dużo potrafią, tylko pracują inaczej, są nastawieni na efekt, wymagają bardziej etycznych i elastycznych zasad. Zmiany wcale nie są ze szkodą dla pracodawców, wręcz przeciwnie, młodzi pokazują, że wiele rzeczy można zrobić w krótszym czasie, zdalnie i wcale nie gorzej. Coraz więcej szefów zdaje sobie też sprawę z tego, że zmuszanie pracowników do zostawania po godzinach stawia ich w złym świetle, ponieważ świadczy o tym, że nie umieją dobrze zorganizować pracy i rozdysponować zadań.

Młodzi ludzie mają żądania, bo przez całe życie byli przyzwyczajani, że mogą je mieć. Byliby dziwni, gdyby tak nie reagowali

Zmiany wyjdą na dobre pracownikom.

Zmiany zachodzą, ale to nie znaczy, że każdy pracownik przyjmie je z radością. Niektórzy wiele lat pracowali po godzinach, dawali z siebie 120 proc. i kiedy już nie muszą tego robić, wypadają ze swojej roli. Boją się, że się staną niepotrzebni.

Zawsze winny jest szef, kiedy pracownik pracuje ponad normę?

Nie zawsze, czasami są tak wychowani, że pracę trzeba szanować, że jeśli nie będą się starać, to ich zwolnią, a zwolnienie z pracy jest postrzegane jak życiowy dramat. Staranie się rozumieją jako robienie więcej, niż mają w swoich obowiązkach. Dopiero wtedy czują się potrzebni. Zapracowują się perfekcjoniści, którzy uważają, że nikt lepiej od nich tego nie zrobi, że są niezastąpieni. Czasami szef mówi, żeby pracownik szedł na urlop, a ten odmawia. Boi się, żeby nie okazało się, że jednak jest do zastąpienia.

Czy w pracy lubi się osoby, które na wszystko się godzą?

Mogą być wygodne, bo dobrze jest mieć kogoś od czarnej roboty, ale to nie znaczy, że są doceniane. Często przestają być widzialne. Asertywni pracownicy są wyraziści, można się z nimi nie zgadzać, ale wiadomo, czego oczekują, czego od nich wymagać. Pokazują, że są zaangażowani, że zależy im na pracy i na firmie. Natomiast trudno odczytać intencje osoby, która milcząco wykonuje polecenia. Tacy pracownicy rzadziej awansują, bo jak poradzi sobie na stanowisku menedżerskim ktoś, kto nie ma za grosz asertywności. Natomiast ci, którzy jasno mówią o swoich potrzebach, szybciej osiągają cele albo odchodzą z firmy i szukają dla siebie lepszych rozwiązań.

Czy zaharowujemy się na śmierć?

Czy asertywności można się nauczyć?

Można, ale każdy powinien to zrobić na swój sposób. Takie zmiany nie zachodzą z dnia na dzień. Osoba, która nie stawiała granic, nie powie jutro szefowi, że nie bierze tego projektu albo więcej nie zostaje po godzinach. Nie znam szybkich metod nauki asertywności. Zawsze jest to pewien proces. Warto odpowiedzieć sobie na pytanie o źródło braku asertywności – czy bierze się z wychowania, cech osobowości, atmosfery w firmie, a może życiowego położenia. Często osoba, która w pracy nie umie powiedzieć „nie”, nie umie tego robić również wobec rodziny i przyjaciół. Inni uważają, że muszą być lubiani za wszelką cenę, i dla akceptacji są w stanie wiele poświęcić. Żeby zmienić te przekonania, czasami wystarczy praca z coachem, a czasami potrzebna jest psychoterapia. Zdarzają się też sytuacje, kiedy asertywność na niewiele się przydaje, bo rozmawiać z przełożonymi o zmianach to jak kopać się z koniem.

Jakie to sytuacje?

Kiedy określone praktyki są wpisane w kulturę pracy i strukturę organizacyjną danej firmy. Na przykład niby nikt nie mówi, że należy zostawać po godzinach, ale też nikt się nie wyłamuje. Nowy pracownik najczęściej przejmuje te zwyczaje. Albo sytuacja, w której szef źle znosi sprzeciw i nawet nieco odmienne zdanie podwładnego traktuje jak atak na swoją pozycję, a pracownicy w milczeniu wykonują jego polecenia. Nie wszystko da się zmienić. Odejście z firmy w niektórych przypadkach nie jest przegraną, ale najlepszym rozwiązaniem. Warto walczyć o siebie, o czas dla rodziny, o swoje zdrowie psychiczne. Asertywność kojarzy nam się głównie z umiejętnością mówienia „nie”, ale odwaga w podejmowaniu decyzji również świadczy o asertywności.